Veranderen doe je in kleine stappen - 2de leidend principe in mijn werk bij veranderingen

​Al jaren werk ik in organisaties en bedrijven die in beweging zijn. Dat kan van alles zijn: van een reorganisatie tot een evaluatie. Soms zit ik aan de directietafel voor een strategisch advies, soms sta ik met de voeten in de klei en ben ik actief op de werkvloer. Zijn er overeenkomsten? Zeker weten. Ik noem dit mijn vier leidende principes, die in elke opdracht terug komen. Ze komen voort uit overtuigingen, het is mijn fundament bij veranderingen. 
 
In de komende periode ga ik deze leidende principes met je delen. Eerder blogde ik over het eerste principe 'bepaal een helder einddoel', vandaag gaan we verder met deel twee: veranderen doe je in kleine  stappen. 

Vorig jaar stelde een opdrachtgever mij de vraag: hoe bind en boei ik onze mensen? Ze kwamen ook meteen al met een oplossing: laten we nadenken over de ontwikkelingsmogelijkheden die we onze mensen kunnen bieden. Op zich een prima plan, maar zoals je weet uit mijn vorige blog wil ik altijd eerst weten wat ons doel is en waarom we dat doel willen halen. 
 
We praatten verder. Op basis van de visie en strategie wil dit team graag de allerbeste mensen voor hun projecten, nu en in de toekomst. Het gaat om kwaliteit en talent. Dat wil de opdrachtgever graag binnenhalen én zo lang mogelijk binnenhouden. 
 
Dat is een uitdaging. Elke leidinggevende wil zijn of haar talentvolle medewerker graag zo lang mogelijk in z’n eigen team houden. Iemand die zo waardevol is voor je team wil je liever niet kwijt, dat zal niemand ontkennen. Maar het is in het bedrijfsbelang om zo’n talent juist wél door te laten stromen, zodat hij of zij bij het concern blijft werken. 
 
Kwaliteit en talent binnenhalen en houden, dat bereik je niet van de een op de andere dag. Over het algemeen ga je niet van 1 naar 10 in een stap. Doorgaans zitten daar negen stappen tussen.
 
In deze case zijn we begonnen bij het in kaart brengen van het HR-beleid, aan de hand van zes vragen:

• Hoe kunnen we mobiliteit in een vroege fase ontwikkelen? Kunnen we hiervoor inzicht krijgen in de samenstelling en de kwaliteit van het medewerkersbestand?
• Hoe waarborgen we continuïteit in de bezetting van strategische functies?
• Welke talentvolle medewerkers met ambitie zijn er binnen? Hoe behouden we die voor het concern?
• Hoe bieden we perspectief aan medewerkers? Hoe zijn we een aantrekkelijke werkgever?
• Hoe zorgen we voor een goede interne doorstroom?
• Hebben we zicht op wie er wanneer kan doorstromen? Maak een gericht actieplan.
• Hoe kunnen we medewerkers ondersteunen in de persoonlijke ontwikkeling?

Ik heb voor de organisatie het volgende werkmodel geïntroduceerd:

Dan gaan we aan de slag met de eerste stap! Samen kijken we per stap wat het resultaat is en tot welke inzichten we zijn gekomen. Hoe hebben we het proces ervaren? En wat hebben we er van geleerd? Dit vraagt kwetsbaarheid. Soms gaan dingen niet goed, of anders dan je had gewild. 
 
Ik creëer een veilige omgeving waarin je samen open, eerlijke en nieuwsgierige vragen stellen om met elkaar de volgende stap te bepalen. Vaak pak ik het GROW-model er bij. We kijken naar je doel (Goal), de situatie waar je nu staat (Reality), welke mogelijke stappen je nu kunt zetten (Options) en maak samen met jou de keuze (Will). Dit doen we per stap. Telkens een stap vooruit om gedrag te veranderen richting jouw doel. Het is een continue proces.

Je kunt elke dag iets doen om jouw doel te realiseren. Wat doe jij vandaag?